「うちの営業、ちゃんと入力してくれるのかな・・・」

本シリーズもいよいよ6回目となりました。

現実に目の当たりにした生々しい話をお伝えすることを目的にしています。

さて、前回は、経営トップがＳＦＡ・ＣＲＭの導入を躊躇する要因について、

②社員の育成力【人を育てる力に不安を持っている】

を育成する側の「力」と、育成される側の「力」に分類し、

育成される側の「力」に焦点を当てて深掘りしていきました。

今週は、

育成する側の「力」に不安を持っているケースに焦点を当てて掘り下げていきたいと思います。

まず、大前提として着眼しなければならないのは、

なぜ、育成する側の「力」に不安を持っているのか？

ということです。

もう少し分かりやすい表現を使うと、

なぜ、リーダーの指導力に不安をもっているのか？

という表現になります。

なぜ、リーダーの指導力に不安をもっているのか？

そのヒントは、その会社におけるリーダー教育にあります。

リーダーに位置付けられている方々の能力に不安があるのであれば、

何らかの教育対策が施されているはずです。

一般的に多いのが、外部のリーダー研修などを受講させるケースです。

しかし・・・多くの場合、経営者は思います。

「高い費用を出してリーダー研修を受講させたのに、

何の進歩も見られない・・・。」

そして、次にこう思います。

「この社員はリーダに向いていないのではないか？」

私に言わせれば、進歩が見られないのは「当たり前」です。

なぜなら、

外部のリーダー向け研修は、「誰が受講しているか？」ではなく、

「何を伝えるか？」という視点で研修プログラムが構成されています。

つまり、

発信者側の「あるべき論」を一般論として学ぶ場でしかないのです。

（当たり前ですが）

「あるべき論」を一般論として学んだからといって、当の本人が劇的に変化すると思いますか？

リーダーが成長し、変化するとすれば、

その要因は「日々の実践（習慣）」の中にしかありません。

リーダーの成長の種は、

企業文化と、

その企業文化を生み出している「日々の実践（習慣）」

の中にしか存在しないのです。

そうなんです。

リーダーが育っていないことを、当の本人の責任と考える

のは会社側の責任転嫁といえるのです。

もし、リーダーの指導力に不安があるのであれば、

「マネジメントの日々の実践内容（習慣化されている内容）」

に原因を追究しなければなりません。

その会社における「当たり前のマネジメント」は何か？

自社のリーダーがコントロールすべきＰＤＣＡサイクルの仕組みがどう設計され、どう運用されているのか？

リーダーを育てたければ、現場で日々実践されている「自社のＰＤＣＡサイクル」を見直し、最適化しましょう。

そして、

「ＰＤＣＡサイクルを最適化」する際に武器として活用すべきツールが、

ＳＦＡ・ＣＲＭということです。

つまり、

「ＳＦＡ・ＣＲＭが活用できている」

というのは、

「ＰＤＣＡサイクルが最適化されている」

と言い換えても過言ではない、ということですね。

原点に立ち返って考えると、

②社員の育成力【人を育てる力に不安を持っている】

 のであれば、

 すぐにでも自社のＰＤＣＡサイクルを見直し、

ＳＦＡ・ＣＲＭを活用した「マネジメントの最適化」に着手すべき

ということになるのです。

間違っても

「リーダーが育っていないからＳＦＡ・ＣＲＭの導入を見送ろう・・・」

などと考えないことをお勧めいたします。